自由雇佣原则规范下的雇佣关系
自由雇佣原则（Employment at will）是贯穿美国劳工法的一项基本原则。在自由雇佣原则下，除非雇主和员工双方另有协议，雇员可以被雇主随时解雇。当雇员被界定为是被自由雇佣，法院将驳回雇员提起的基于被解雇的损害赔偿请求。对于自由雇佣原则的合理性解释为，在另一方面，雇员也可以同样有权力无理由随时离职。
自由雇佣原则下的几项例外
1.公共政策的例外 （Public Policy Exceptions）
在公共政策例外的规定下，雇主不得解雇雇员，若解雇行为将违反州公共政策原则或联邦法律规定。公共政策可以包括州宪法，法律，或行政法律等。具体的一些情形包括，雇主利用解雇的权利对抗员工遵守公共政策的行为（如员工根据1958航空法案的规定不断提醒雇主运送残次飞机零部件违反安全规定），还有雇主对抗员工拒绝执行违反公共政策的行为。公共政策例外目前是最为广泛接受的一项，美国目前43个州均接受公共政策例外原则，不承认的州目前有：Alabama, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York, Rhode Island, Florida.
2. 公平诚信原则例外 （Covenant of Good Faith and Fair Dealing）
在此项原则下，雇主的个人决定应当满足“正当理由”的标准，基于恶意或非诚信做出的解雇行为应当被禁止。加州法院是第一个承认公平诚信原则的法院。Lawrence M.
Cleary v. American Airlines, Inc一案中，美国航空的一名雇员在为公司忠诚服务了18年后被无故解雇。对此加州上诉法院的观点为：基于航空公司才能人事纠纷的明示政策和此雇员的服务期限的考量，雇主不能在没有正当理由的情况下解雇雇员。其他一些具体情况还包括为了逃避支付雇员的退休福利而解雇长期雇佣的雇员。很多不接受公平诚信原则这一例外的州法院认为，要裁定雇主解雇雇员的真实动机会给法院带来太多负担。
目前承认此例外原则的州一共有11个，包括Alabama, Alaska, Arizona, California, Delaware, Idaho, Massachusetts, Montana, Nevada, Utah, Wyoming.
3. 默示合同例外 （Implied Contract Exceptions）
在默示合同例外下，雇主不得解雇雇员，“当雇主和雇员之间已经实质形成了一种默示合同关系，尽管没有明确的，书面的文件明示此种雇佣关系的存在。”通常证明默示合同关系的存在是非常困难的，并且举证责任通常在被解雇的雇员一方。默示合同关系通常可以通过雇主的人事政策（Personnel Policies）或是员工手册(Handbooks)中表明解雇的正当理由或解雇条款来证明.若雇主违反默示合同的规定，雇主将承担违约责任。
目前接受这一例外原则的州在美国有36个，剩余14个州不接受这一例外。不接受的州有Arizona，Delaware, Florida, Georgia, Indiana, Louisiana, Massachusetts, Missouri, Montana, North Carolina, Pennsylvania, Rhode Island, Texas, Virginia.
劳工合同规范下的雇佣关系
劳工合同指的是雇员和雇主签署的包含工作各方面细节内容的合同。只要雇员签了合同，此合同便具有约束力。一份普通的雇佣合同包括雇员工作的起始日期，雇员薪资以及福利。其他的一些条款还有：
1. 保密条款 (Confidentiality agreements) 雇员保证不泄露任何商业机密，数据，机器使用或者任何经营相关的秘密。
2. 竞业禁止 (Non-compete agreement) 雇员在雇佣期限结束后不得为同领域公司或是本公司竞争对手工作，或是窃取雇主的客户资源。
3. 雇佣合同解除条款 (Termination)
4. 仲裁条款(Arbitration) 规定诉前需先通过仲裁或调解来解决纠纷
5. 法律适用条款(Choice of Law) 特别规定此合同引起的纠纷适用的州法律
在美国，劳工权利受联邦法以及州法双重保护，美国没有综合性的联邦劳工法，在此领域还是采取分散式立法，联邦立法有1935年国会颁布的《国家劳资关系法》（National Industrial Relation Act, Wagner Act），规定雇员不因参加合法组织或是从事相关产业的行动而被解雇，1938年又通过《公平劳动标准法》(Fair labor standards act)规定禁止解雇对最低工资和加班时间抗议的工人。联邦政府亦设有劳动调解及和解委员会，以调节和解的方法处理劳动争议，减少诉讼带来的时间和资源成本。
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